「貢献の見える化」で風通しの良い組織へ

「ピアボーナス」はUnipos株式会社の商標または登録商標です。 
※2020年12月末時点

導入企業

※一部導入の企業も含む

「ピアボーナス」
はUnipos株式会社の商標または
登録商標です。 

※2020年12月末時点

※一部導入の企業も含む

多くの経営陣や人事が
こんな組織課題に直面しています

多くの経営陣や人事が
こんな組織課題に
直面しています

これらの課題の根本原因は

「心理的安全性の低さ」

「心理的安全性」が不足している
組織に起こる影響とは?

心理的安全性が低い環境では 自分の弱みを見せられない とから、従業員の不安は増すことがわかっています。 
過度な緊張から 
メンタルヘルス不調 を引き起こす従業員が増加し、
 
離職率 を高める要因となります。 
また、従業員が 
素直に発言ができない環境 では新しい視点や
イノベーションが生まれず、 チームや事業の成長を阻害 します。

「心理的安全性」が
不足している組織に
起こる影響とは?

心理的安全性が低い環境では 自分の弱みを見せられない とから、従業員の不安は増すことがわかっています。 
過度な緊張から 
メンタルヘルス不調 を引き起こす従業員が増加し、
 
離職率 を高める要因となります。 
また、従業員が 
素直に発言ができない環境 では新しい視点や
イノベーションが生まれず、 チームや事業の成長を阻害
 します。

心理的安全性とは、組織・チームの誰もが、地位や経験に関わらず、素直に意見を言い、また素朴な疑問を呈せる状態を表す言葉です。

「心理的安全性」

「心理的安全性」

心理的安全性とは、組織・
チームの誰もが、地位や経験に
関わらず、素直に意見を言い、
また素朴な疑問を呈せる
状態を表す言葉です。

約4人に1人が離職意向
「心理的安全性」が大きく影響

上場企業に勤務する従業員の意識調査から、
 約4人に1人が「離職意向がある」 ことがわかりました。 
さらに “この職場で働き続けたくない” 
回答した人は 心理的安全性が低い傾向 があり、 
心理的安全性が 離職や職場満足度 
 大きな影響を与えている ことがわかります。

約4人に1人が離職意向 
「心理的安全性」が
大きく影響

上場企業に勤務する従業員の意識調査から、約4人に1人が「離職意向がある」 ことがわかりました。 
さらに “この職場で働き続けたくない” と回答した人は 心理的安全性が低い傾向 があり、 心理的安全性が 離職や職場満足度  大きな影響を与えている
 ことがわかります。

※「仕事と心理的安全性」に関する意識調査  2021年2月(全国の上場企業に勤務する20~59歳の男女377名を対象に実施)

「自分はチームに必要とされている」という
実感が強いほど、心理的安全性は高まり ます。
その実感は、 チームのメンバーから感謝された時 に 得られるものです。
 

感謝や称賛をオンライン上で贈り合う
 サービス も多数登場しています。 
その中でも、多くの企業に選ばれている
Webサービスが「Unipos」です。

「自分はチームに必要とされている」という実感が強いほど、心理的安全性は高まり ます。
その実感は、
チームのメンバーから感謝された時 に 得られるものです。
 

感謝や称賛をオンライン上で贈り合う
 サービス も多数登場しています。 
その中でも、多くの企業に選ばれて 

いる Webサービスが「Unipos」です。

「褒め合う」文化で社員のエンゲージメント向上! 
部署・社員同士の関係性をUP!

投稿はタイムライン形式で、全社員がリアルタイムに見ることができます。 
成果を出すまでの 隠れた貢献や挑戦 がタイムラインで見えるようになるため、
従業員同士の 相互理解が深まります。
自分の部署だけではなく、 
他の部署の讃称も可視化 されるので 
会社全体で従業員の相合理解が深まります。 

組織の行動指針を#ハッシュタグに設定することで、 日常的に目にする機会が増え、企業理念の浸透を後押しします。

手間・時間をかけずに、
組織の現状を把握できます。

Uniposの利用で日々集まるデータから、 組織状態を可視化できる
「組織コンディション事前察知レポート」をお出しいたします。 
従業員アンケート等が不要となり、 
 組織の状態を簡単に把握 できます。 

管理職が従業員に送ったUniposの投稿回数、 
社員の投稿に対する拍手の割合などから、 
積極的に従業員と関わりを可視化出来ます。 

Google発祥の「第3の給与」
“ピアボーナス”

日常的な行動について
 感謝の気持ちを報酬という形で 
 表すのが“ピアボーナス” です。 
従来の給与やボーナスとは違う、 
第3の給与 とも呼ばれています。

仕事の成果や貢献に対して、
従業員同士が お互いに評価 をし、
少額の報酬を贈り合う ことが
できるのが大きな特徴です。   

「褒め合う」文化で社員の
エンゲージメント向上! 
部署・社員同士の
関係性をUP!

投稿はタイムライン形式で、全社員がリアルタイムに見ることができます。 
成果を出すまでの 隠れた貢献や挑戦 がタイムラインで見えるようになるため、従業員同士の 相互理解が深まります。 
自分の部署だけではなく、  他の部署の讃称も可視化 されるので 
会社全体で従業員の相合理解が深まります。 

組織の行動指針を#ハッシュタグに設定することで、 日常的に目にする機会が増え、企業理念の浸透を後押しします。

手間・時間をかけずに、
組織の現状を
できます。

Uniposの利用で日々集まるデータから、 組織状態を可視化できる「組織コンディション事前察知レポート」をお出しいたします。 
従業員アンケート等が不要となり、 
 組織の状態を簡単に把握 できます。 

管理職が従業員に送ったUniposの投稿回数、 社員の投稿に対する拍手の割合などから、 積極的に従業員と関わりを可視化出来ます。 

Google発祥の
「第3の給与」 
“ピアボーナス”

日常的な行動について 感謝の気持ちを報酬という形で 表すのが“ピアボーナス” です。 
従来の給与やボーナスとは違う、 

 第3の給与 とも呼ばれています。 

仕事の成果や貢献に対して、
従業員同士が お互いに評価 をし、
 少額の報酬を贈り合う ことが
できるのが大きな特徴です。   

ができること

ができること

利用継続率が高い理由は

サーベイ並びに分析は、日本における心理的安全性の第一人者が集う
ZENTech社の研究者が監修しています。

企業ごとのゴールにあわせ

サーベイ並びに分析は、日本における心理的安全性の第一人者が集う
ZENTech社の研究者が監修しています。
 

その他、多くの企業が導入中!

ご導入人数が30名未満の場合、弊社サービスの価値を満足にご提供できないため、ご支援をお断りさせていただくことがございます。

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※2020年12月末時点

※「仕事と心理的安全性」に関する意識調査  2021年2月
(全国の上場企業に勤務する20~59歳の男女377名を対象に実施)